Iblant, når jeg synes at barna mine har vært limt fast i en skjerm for lenge, forteller jeg dem at det ikke fantes mobiltelefoner og nettbrett da jeg vokste opp. Heller ikke internett, sosiale medier og Netflix. Hvis vi skulle se på TV var vi prisgitt sendeprogrammet til en av de tre kanalene vi hadde, eller vi leide en fysisk videokassett fra videosjappa på hjørnet. Snakke med venner gjorde vi over husets eneste fasttelefon, eller vi rett og slett gikk hjem til hverandre og ringte på. Barna synes naturligvis jeg høres tusen år gammel ut.

Da jeg begynte å studere på BI i 1997 fikk jeg min første mobiltelefon og mailadresse - uten at de på noen som helst måte var relatert til hverandre. I dag ser verden helt annerledes ut. Mange har snakket om en eksponentiell vekst i teknologiutviklingen og at vi fortsatt er i tidlig fase av kurven. Bare det siste året har verden blitt forbløffet over hvordan selv kreative yrkesgrupper slik som illustratører og skribenter møter konkurranse fra kunstig intelligens med DALL-E og ChatGPT.

Nye forventninger til ledere

Teknologiutviklingen påvirker arbeidslivet. I dag er det nesten ingen enkle jobber igjen. Maskiner tar over stadig flere av disse oppgavene, og jobbene som står igjen krever spesialistkompetanse. I et arbeidsliv i endring har også forventningen til ledere utviklet seg. Dette gjelder særlig for ledelse i digital produktutvikling. En leder med ansvar for en fagavdeling kan være spesialist på fagfeltet, men én person kan umulig være ekspert på summen av kompetanse i et tverrfaglig produktteam. Dermed er det ikke lenger lederen som sitter på alle svar eller bør ta alle beslutninger.

Hva er så lederoppgaven dersom ledere ikke lenger skal være den fremste autoritet på alle tema? I slutten av posten har jeg lenket til litteratur som beskriver moderne digital produktutvikling og hva ledere må gjøre for å lykkes. I det videre har jeg lyst til å gå i dypet i temaet tillit. Et hett tema i senere år har vært tillitsbasert ledelse, som innebærer at lederen viser tillit til at medarbeideren har et grunnleggende ønske om å gjøre en god jobb. Tillitsbasert ledelse er kun halvparten av ligningen. Like viktig er det at lederen skaper tillit til seg som leder. Tillit tar tid å etablere, men kan gå fort å bryte ned. Det kan være ekstra utfordrende å skape tillit i en hverdag hvor mye av ledertiden går til møter og administrasjon, og spesielt i avdelinger og team hvor mange foretrekker å jobbe hjemmefra.

Hvordan skape tillit

Jeg ønsker å dele hva jeg gjør for å skape tillit hos dem jeg leder. Dette gjør jeg for at folka skal vite hvor de har meg og at jeg vil dem vel. Vi skal ikke bli bestevenner, men tillit er nødvendig for at vi sammen skal skape resultater over tid.

Personlig: Ledelse må være autentisk for å være troverdig og jeg forsøker å spille på mine personlige styrker. Likevel vil jeg understreke at alt kan trenes, og ved å gå utenfor komfortsonen vil man utvide spekteret av hva som er komfortabelt og troverdig. Selv er jeg lite begeistret for å stå i rampelyset, men det er en del av lederrollen, og jeg har vent meg til å stå på en scene ved å gjøre det mange ganger.

Bli kjent med folk: Jeg bruker tid med folka. Jeg har regelmessige 1-1 med sentrale personer, men bruker også tid med alle for å bli kjent med dem og la dem bli kjent med meg. Jeg deler ting som skjer i mitt privatliv, slik som familieliv, ferier og hobbyer. Jeg arrangerer og deltar på samlinger, hvor noen er med kun fysisk deltakelse. Jeg deltar også på det sosiale, og i det daglige forsøker jeg å sitte sammen med dem i fysiske og digitale rom. Å bli kjent bidrar til å skape tillit begge veier. Og folk er mennesker med kompetanse, personlighet, følelser, ambisjoner og interesser – ikke ressurser.

Ydmykhet og respekt: Likevel har jeg respekt for at dynamikken i rommet endrer seg når jeg er der, og jeg forsøker å vise ydmykhet overfor det. Jeg trenger ikke være med på alle Slack-kanaler eller sosiale samlinger, men setter pris på det når jeg blir invitert. Jeg er også ydmyk rundt det faktum at jeg ikke har kompetanse på alt det folka jobber med og ikke har alle svar.

Nysgjerrig: Derfor stiller jeg spørsmål og viser interesse for hva de jobber med, hvilke dilemmaer de står overfor, og søker å tilegne meg tilstrekkelig forståelse til å være en god sparringspartner.

Åpen: Jeg viser hva jeg er opptatt av og jobber med. Fremfor å videresende alt mellom himmel og jord, gir jeg heller dybde og min vinkling på saker som jeg mener avdelingen min bør være spesielt oppmerksom på. For å vise hva jeg jobber med presenterer jeg iblant arbeidet mitt under demo, og jeg har åpen kalender.

Integritet: Jeg leverer på det jeg sier at jeg skal gjøre. Hvis jeg ikke får det til, sier jeg fra.

Ryggdekning: Jeg har ryggen til folka. Jeg løser problemer, floker, og rydder vei når det er behov for det. Jeg stiller også opp når noe ikke har gått som det skal, og i slike situasjoner er det særlig viktig at folka føler at jeg representerer avdelingen og teamene.

Samarbeid: Vi samarbeider om mål og retning. Jeg er ikke den fremste eksperten på alt avdelingen min leverer, og teamene er ikke i de samme strategiske forum som meg. De beste målene jobber vi fram i dialog.

Autonomi: Jeg gir stort rom for hvordan målene blir realisert og oppgaver utføres.

En sjelden gang tar jeg beslutninger.

Leseliste

Ønsker du å fordype deg i tematikken ledelse i digital produktutvikling? Her er tre forslag:

Accelerate (2018) - peker på hvilke praksiser innen programvareutvikling som skiller de beste og dårligste organisasjonene, målt gjennom økonomisk overskudd, markedsandel og kundetilfredshet. Lederoppdraget går særlig på å bygge en «generative» eller Westrum kultur og drive transformativ ledelse.

Empowered (2020) – Marty Cagan er en av de fremste autoriteter på digital produktutvikling, og Empowered er særlig rettet mot ledere og hvordan de kan bidra til å skape myndiggjorte team.

Psykologisk trygghet – Psykologisk trygghet handler om at de ansatte opplever at det er trygt å ta mellommenneskelig risiko, slik som å si sin mening, gjøre feil og dele idéer. Flere av punktene jeg har listet opp som handler om tillit vil også bidra positivt til psykologisk trygghet.